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La fase di recruiting è indispensabile all’interno di un contesto aziendale. Le risorse umane, ad oggi, creano un ambiente sempre più “digital” nelle aziende dove lavorano e dove apportano la propria creatività e bagaglio di conoscenze. Occorre, però, essere consapevoli che la digital transformation sta influenzando notevolmente il mondo del lavoro: i processi di recruiting e le nuove procedure organizzative potrebbero ricercare in futuro sempre più ruoli e competenze specifiche. Di conseguenza, le risorse umane assunte in azienda dovranno essere sempre più preparate.

Non solo nel fare recruiting, ma anche in merito ad attività imprenditoriali, la direzione delle risorse umane deve possedere una visione chiara dell’impatto della digital transformation all’interno di un contesto aziendale e allo stesso tempo saper individuare i giovani talenti del mondo digitale, investendo sull’aggiornamento di competenze dei propri dipendenti. E’ necessario, quindi, comprendere in quale misura la digital transformation influisce sulle funzioni delle risorse umane nelle aziende.

L’impatto della Digital Transformation nelle Risorse Umane

digital transformation social recruiting

Considerando la prorompente presenza della Digital Transformation all’interno del contesto aziendale, la direzione delle risorse umane non può fare a meno di considerare le fasi del processo di recruiting. Ecco perché molte pmi devono far fronte ai propri limiti e, al contempo, valutare la necessità di adottare un approccio più “smart”.

In che modo la digital transformation condiziona il recruiting? Considerando che in un mercato competitivo come quello attuale, è sempre più necessario utilizzare gli strumenti digitali, i software e i social media, anche i sistemi informativi ed informatici di un’impresa non possono essere trascurati. Essi si rivelano un vero e proprio valore aggiunto per i processi di selezione e di reclutamento delle risorse umane, favorendo non solo la comunicazione digitale, ma soprattutto integrando in maniera interdisciplinare le informazioni che arrivano dai diversi dipartimenti aziendali.

La digital transformation chiede alle aziende una maggiore incisività nell’identificazione del talento che risulta più in linea ai fini di un possibile inserimento. Particolarmente rilevante in questi termini è l’online onboarding, ovvero l’insieme di procedure telematiche e digitali alimentate da un’impresa per favorire l’inserimento di un nuovo dipendente. In tal senso, i team manager riescono a gestire i nuovi dipendenti in maniera flessibile, da postazioni remote, investendo sui compiti da svolgere, ottimizzando i tempi e garantendo maggiore interazione. In questo modo, si assiste non solo ad un onboarding produttivo ed efficace per i neoassunti, ma anche ad un risparmio di costi per ogni azienda che vuole migliorare la qualità dei risultati stabiliti nel medio-lungo termine.

Fare recruiting implica, quindi, ricorrere all’onboarding telematico, una prerogativa fondamentale per ogni organizzazione e un’importante responsabilità da parte del dipartimento delle risorse umane, in un’epoca dove la presenza dell’IoT e della digital transformation si fa sentire. Attraverso tale strumento, quali possono essere considerati i vantaggi? Eccone alcuni.

  • Velocizzare i processi, consentendo alle risorse umane di monitorarli nel tempo;
  • Ridurre le incombenze amministrative degli HR;
  • Proteggere i dati sul personale;
  • Interagire e rendere partecipi tutti in azienda;
  • Garantire un sistema unico per tutti.

Tuttavia, occorre considerare che l’analisi dei dati è il fulcro della digital transformation, in quanto grazie ai big data è possibile individuare le future tendenze e sostenere tutti i dipartimenti dell’organizzazione, a prescindere dalle dimensioni e dalla classificazione funzionale.

Recruiting 2.0

Il mondo del recruiting è in costante evoluzione. I tradizionali strumenti di selezione del personale fanno spazio oggi alle potenzialità del web. I recruiter devono interfacciarsi online con i possibili candidati facendo riferimento ai social network. Fare Social Recruiting significa per le aziende avvalersi delle community di Facebook, LinkedIn, Twitter ed Instagram. In tal senso, entra in gioco il recruiting 2.0. Tra i primi obiettivi c’è l’utilizzo dei social per la ricerca attiva dei candidati. Ad oggi non basta attendere che il profilo perfetto invii il proprio cv in azienda, ma occorre saper identificare i professionisti online.

Così, attraverso i social, è possibile avviare una campagna di head hunting sul web per scoprire il candidato ideale a cui sottoporre la proposta lavorativa. I professionisti in cerca di lavoro devono, quindi, fare in modo che i profili social siano il più funzionali ed aggiornati possibili, mettendo in evidenza esperienze lavorative, competenze e conoscenze. Il recruiter 2.0 deve saper individuare il profilo perfetto tra milioni di utenti, analizzando specifici aspetti legati anche ai social.

Un altro valido obiettivo del recruiting 2.0 risiede nell’utilizzo dei social per riuscire a conoscere in maniera approfondita il candidato, prima che questo arrivi al colloquio in azienda. Il web è, insomma, il giusto “luogo” di incontro tra le esigenze del recruiter e quelle dei candidati. In tale misura, è possibile tracciare il profilo del candidato giusto, analizzando interessi, pubblicazioni e web reputation.

Nell’ambito della digital transformation, il recruiting 2.0 raggruppa le competenze HR e quelle di marketing e comunicazione. Il recruiter diviene a tutti gli effetti un professionista di social e web reputation, le cui skills digitali diventano fondamentali in un contesto in cui i candidati non possono fare a meno di cercare lavoro sui social. Il recruiting si rivela, di conseguenza, la migliore soluzione per le aziende nella selezione e ricerca dei candidati.

Autore: Angela Menna

 

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