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L’intelligenza artificiale sta apportando decisivi mutamenti a ciascun tipo di attività e divisione d’azienda, così come per le risorse umane, chiamate ora a farsi carico dei grandi cambiamenti in atto. Il compito delle risorse umane è basato sia su aspetti di tipo transazionale, ovvero attività di ‘core HR’, sia su aspetti di natura trasformazionale, vale a dire l’elaborazione di strategie mirate a formare i dipendenti all’interno dell’azienda. Attraverso l’intelligenza artificiale, i responsabili delle risorse umane possono alleggerire numerosi processi fondamentali, ottimizzando quelle attività considerate maggiormente strategiche.

AI e Risorse Umane

ai e risorse umaneEliminare i cosiddetti unconscious bias, ovvero i pregiudizi con i quali si tende a preferire alcuni professionisti anziché altri, può essere considerato uno dei principali vantaggi apportati dall’intelligenza artificiale nella selezione del personale.

Anche l’employee retention, ossia la capacità delle aziende di spingere i propri talenti a rimanere nel contesto organizzativo, è spesso un problema. Purtroppo, bonus e stipendi competitivi non bastano per frenare la fuga di manager e professionisti altamente qualificati. Tuttavia, l’intelligenza artificiale può essere vantaggiosa per arginare la fuga di talenti. Basti pensare al caso del programma “Proactive Retention” di Ibm, che analizza posizione, titolo e stipendio dei dipendenti, affiancandoli alle informazioni sulla storia delle promozioni e sui rapporti con la direzione. Alla luce dei benefici apportati dall’intelligenza artificiale nell’ambito delle risorse umane, quali sono gli ambiti che influenzano maggiormente la gestione delle HR? Eccone alcuni:

  • Piattaforme di gestione HR;
  • Registri digitali;
  • Digital training;
  • Intelligenza artificiale e blockchain.

Analizzando più a fondo gli elementi sopraelencati è possibile evidenziare come i portali relativi alla gestione delle risorse umane possano essere considerati come un valido strumento digitale di cui i professionisti HR possono avvalersi per implementare decisamente l’esperienza dei dipendenti e la loro partecipazione nel contesto aziendale. Le piattaforme di gestione HR sono, quindi, un punto di riferimento per il dipendente, il quale ha la possibilità di accedere a moduli, manuali, buste paga, dati contrattuali e retributivi, presentare un reclamo e visualizzare un calendario aziendale di eventi. Tuttavia, attraverso la diffusione del performance management, i dipendenti possono anche visionare le proprie schede di valutazione, nonché dare un feedback.

Quanto ai registri digitali, è opportuno considerare che ogni documento può essere rivisto in tempi rapidi. Attraverso una corretta documentazione ad esempio su reclami o richieste di informazioni è possibile diminuire la presenza di rischi e responsabilità per l’organizzazione. Utilizzare misure valide, mediante registri digitali aggiornati non può che risultare vantaggioso per azzerare la possibilità che qualsiasi rischio si presenti all’interno del contesto aziendale.

Per quanto riguarda la formazione, nello specifico quella sulle soft skills e sulle tecniche manageriali, essa diviene un elemento indispensabile per garantire la crescita aziendale, tenendo conto che affidarsi del tutto ai metodi digitali può essere rischioso. In tal senso, la gestione degli aspetti legati ad una formazione “dal vivo” si rivela una valida alternativa, attraverso una piattaforma HR in grado di contenere tutte le informazioni e i materiali, accessibili ai dipendenti in modo chiaro e tempestivo.

Nonostante la presenza quotidiana di app e strumenti digitali in azienda, saranno necessari forse anni e decenni prima che i dipendenti diventino totalmente consapevoli che un computer abbia un ruolo così decisivo nel decretare il successo o l’insuccesso delle loro carriere. Se ciò dovesse accadere, l’aspetto “umano” dato dalla gestione delle risorse umane assumerà un ruolo significativo, in quanto garantirà il mantenimento dell’equilibrio tra tecnologia e persone.

Considerando che le piattaforme HR e i registri digitali possono essere considerati strumenti importanti per le risorse umane, non sempre è consigliabile affidarsi completamente a tecnologie come l’intelligenza artificiale. Occorre quindi non trascurare la gestione di aspetti legati al recruitment e all’analisi delle performance che vengono affidate a veri e propri manager, capaci, invece, di approfondire in maniera dettagliata ed efficiente i dati di un cv o i numeri di una scheda di valutazione.

Il mondo HR incontra l’AI

Uno dei dubbi più frequenti è che l’intelligenza artificiale possa divenire così sofisticata da sostituire interamente l’essere umano, una situazione che determinerebbe la perdita di innumerevoli posti di lavoro. Al contempo, occorre considerare che l’intelligenza artificiale nell’ambito delle risorse umane viene impiegata per supportare i professionisti HR nel processo di selezione e gestione della talent mobility, oltre a facilitare l’accesso alle informazioni, proprio quando gli approcci tradizionali si rivelano meno affabili.

Spesso, chi è alla ricerca di lavoro tende ad inviare molte candidature, ma allo stesso tempo può non ricevere una risposta oppure ne riceve una vaga automatica. L’AI potrebbe, invece, garantire un processo di comunicazione migliore nei confronti del candidato, creando così un’esperienza migliore. Un’operazione che non è basata su un’interazione umana, senza così sottrarre tempo o soldi, a parte l’investimento iniziale nel software di intelligenza artificiale. Le applicazioni dell’intelligenza artificiale nel settore delle risorse umane sono innumerevoli e derivano dalla volontà di perfezionare le risorse a disposizione.

Inoltre, il giudizio e le decisioni dei recruiters avranno sempre un ruolo indispensabile nella gestione delle risorse. L’intelligenza artificiale, quindi, garantirà maggiori capacità, budget e informazioni per prendere decisioni importanti. Ciò che conta non è saper utilizzare al meglio ogni singola tecnologia, ma rimanere aggiornati ed essere consapevoli di come saranno in grado di condizionare il proprio settore di riferimento e di come potrebbero aiutare il reparto HR a raggiungere migliori risultati.

Autore: Angela Menna

 

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