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I costanti cambiamenti sul mondo del lavoro fanno sì che anche i professionisti del recruiting e delle Risorse Umane debbano ridefinire le proprie attività per risultare più efficaci nella ricerca dei talenti. Il processo di identificazione di un talento non è semplice, in quanto implica specifiche attività che hanno l’obiettivo di assicurare all’organizzazione una serie di importanti elementi, tra cui: attrattività, permanenza delle figure chiave, motivazione diffusa e sviluppo delle competenze.

Cos’è il Talent Management

In altre parole, quando parliamo di Talent Management, intendiamo un flusso di persone competenti, motivate ed interessate al raggiungimento di un obiettivo in maniera integrata. Nello specifico, quali sono le attività che definiscono il Talent Management? La risposta a tale interrogativo fa riferimento ai seguenti aspetti:

  • Succession planning (piani di successione che identificano tra i dipendenti chi potrebbe ricoprire nel tempo posizioni chiave per l’impresa);
  • Assessment (metodo di valutazione che evidenzia le competenze, le capacità e lo stile comportamentale del personale sul lavoro);
  • Development (metodologia di sviluppo delle Risorse Umane basata non solo sull’uso complementare di tecniche di valutazione e di formazione, ma soprattutto sui mezzi per favorire lo sviluppo della persona);
  • High potential management (gestione di dipendenti che si distinguono dagli altri per efficienza, capacità e abilità).

Il Talent Management è incentrato principalmente sulla ricerca delle cosiddette Key People” o di High Potential”, ossia persone che si rivelano spendibili e rilevanti per raggiungere obiettivi di business. In tal senso, le aziende mirano a individuare profili eccellenti, in quanto il talento viene considerato come una risorsa diffusa in ogni persona appartenente all’organizzazione e ad un sistema moderno di Talent Management.

L’evoluzione del Talent Management

Il termine “Talent Management” è stato diffuso dalla McKinsey & Company attraverso uno studio condotto nel 1997. Solo successivamente, vari contributi accademici e consulenziali hanno consentito di diffondere maggiormente il termine e l’uso. In passato, però, la gestione dei talenti era basata prettamente sull’identificazione dei dipendenti più talentuosi dell’organizzazione e i sistemi utilizzati dalle aziende per rilevare le prestazioni erano quelli a griglia. Una delle più frequenti era la griglia a nove riquadri, che classificava le persone in base al potenziale e alle attività svolte. Questo sistema però trascurava quelle persone il cui potenziale non poteva essere riconosciuto.

Ad oggi, fortunatamente, le cose sono cambiate. Il Talent Management concerne la gestione dell’intero personale, e non solo dei soggetti con alte prestazioni e alto potenziale. Questo cambiamento è legato all’arrivo delle tecnologie per il Talent Management, con l’obiettivo di alleggerire i processi e ricavare informazioni sulla forza lavoro globale.

La gestione del talento in azienda

Per capire come occuparsi della gestione di un talento all’interno di un contesto organizzativo, occorre fare un passo indietro. Se guardiamo alla celebre piramide dei bisogni dello psicologo statunitense, Abraham Maslow, è possibile notare come a livello individuale ci siano delle gerarchie di bisogni comuni a tutti, che in maniera complementare, permettono alle persone di raggiungere uno stato di benessere. Gli elementi che caratterizzano la gerarchia sono i seguenti:

  • Sopravvivenza
  • Sicurezza
  • Appartenenza
  • Stima
  • Autorealizzazione

Gestire i talenti in azienda significa considerare questa scala dei bisogni, garantendo che il management e la gestione delle persone risultino adeguate. In questo modo, la soddisfazione del personale condiziona in maniera positiva l’intero andamento dell’azienda, compresi fatturato e produttività. Quando in azienda trionfano il benessere delle persone e la motivazione individuale, nel tempo le aziende diventano in grado di creare valore in contesti di mercato sempre più complessi. Condizioni di lavoro favorevoli si rivelano poi particolarmente vantaggiose, in quanto stimolano i centri dell’apprendimento, della creatività e della concentrazione, generando un circolo virtuoso che si traduce in maggiore produttività e innovazione. Insomma, numerosi possono essere i benefici di un valido Talent Management. Tra questi si segnalano i seguenti:

  • Condividere un obiettivo comune;
  • Lavorare con il personale sia sul lato emozionale che su quello razionale;
  • Verificare una corretta corrispondenza tra cultura e processi;
  • Creare organizzazioni in cui i risultati delle persone di valore superano quanto previsto.

Come diventare Talent Manager

La gestione dei talenti coinvolge tutte le aree principali delle Risorse Umane: assunzione dei dipendenti, gestione delle prestazioni e conservazione, solo per citarne alcune. La gestione dei talenti ha l’obiettivo di motivare, stimolare e trattenere i dipendenti per fare in modo che diventino maggiormente performanti.

Per chi vuole cimentarsi in un percorso di Talent Management, considerando le mansioni lavorative, è consigliabile conseguire una laurea in marketing aziendale o pubbliche relazioni. Questo percorso può fornire un’adeguata formazione professionale. Sebbene non sia richiesta un’istruzione formale, molti Talent Manager hanno conseguito una laurea in marketing. Anche il possesso di abilità interpersonali e di business si rivelano fondamentali in questo settore.

Supporto, pianificazione, attività amministrative, attività imminenti, orientamento, consulenza in materia di questioni professionali, piani a lungo termine e decisioni personali sono tutte le principali attività alle quali un Talent Manager deve far fronte. Ecco perché, prima di intraprendere un percorso orientato al Talent Management è necessario essere consapevoli del tipo di mansioni lavorative da svolgere, che naturalmente richiedono importanti responsabilità.

Autore: Angela Menna

 

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